POD PATRONATEM DIVERSITY INDEX: Magazynier? Byle nie był z bloku, czyli jak walczyć ze stereotypem

Co jest gwarancją sukcesu w firmie? Kreatywność, innowacyjność, szybkość reagowania na nowe wyzwania? Raczej budowa zespołu, który potrafi tak pracować. 
 
Tekst Artura Kiełbasińskiego powstał w ramach cyklu Diversity Index w "Gazecie Wyborczej" (dodatek "Mój Biznes", 1 kwietnia 2014).
 
Eksperci są zgodni - najlepsze zespoły firmowe to grupy możliwie najbardziej różnorodne. I nie chodzi tu o statystyczne wyliczenia - jaki procent zatrudnionych stanowią kobiety, a jaki mężczyźni. Nie chodzi też o prostą analizę wieku osób pracujących, tak aby było miejsce i dla młodych, i starszych. Najważniejsze bowiem jest poszukiwanie ludzi o różnych i uzupełniających się kompetencjach.
 
Nie tylko młodzi, nie tylko starzy
 
- Jak działa takie zróżnicowanie, widać doskonale na przykładzie zespołu, w którym są osoby w różnym wieku - twierdzi Małgorzata Tobiszewska z Instytutu Rozwoju Kadr. - Wyobraźmy sobie, że wdrażana będzie jakaś nowinka techniczna. Młodsi będą zafascynowani możliwościami technologicznymi, ale to mający doświadczenie starsi pracownicy będą wiedzieli, jakie cele mają zostać osiągnięte dzięki temu oprogramowaniu. Jeśli zatem uda się wykorzystać z jednej strony fascynację młodych technologią, a z drugiej doświadczenie starszych pracowników w określaniu zadań, to takie wdrożenie przebiegnie naprawdę sprawnie. Co więcej, jeśli uda się doprowadzić do sytuacji, że to młodzi będą ze starymi dyskutować o takim wdrożeniu, to sukces jest gwarantowany. I to mimo faktu, że jedni skupią się na technice, a drudzy na sposobach praktycznego wykorzystania tej techniki.
 
Zróżnicowanie wiekowe ma jeszcze inny aspekt, np. zapewnia ciągłość działania firmy. Do tej pory nie miało to większego znaczenia, gdyż polski kapitalizm ma dopiero ćwierć wieku. W tej chwili staje się to poważnym wyzwaniem.
 
- Żaden zespół - nawet taki złożony na przykład wyłącznie z mężczyzn w średnim wieku - nie jest do końca jednorodny. Ale powstaje pytanie: czy jest wystarczająco różnorodny, by firma zatrudniająca tylko takich pracowników funkcjonowała optymalnie i się rozwijała? Czy takiej firmie nie grozi sytuacja, w której wszyscy ci mężczyźni mniej więcej w tym samym czasie przejdą na emeryturę, a ich wiedzy i umiejętności nie będzie komu przekazać? - ostrzega Małgorzata Lelińska, ekspertka Konfederacji Lewiatan. - Ryzyka związanego z jednorodnymi zespołami jest więcej, chociażby duża rutyna pracy, podobny, schematyczny sposób wykonywania zadań, popełnianie tych samych błędów, brak innowacyjnych pomysłów, większa rotacja.
 
 
Nie chodzi o statystyki
 
Eksperci wskazują, że remedium na wewnętrzne kłopoty firm powinno być różnicowanie zatrudnienia.
 
- Zarządzanie różnorodnością nie powinno być zbiorem przypadkowych, jednorazowych działań, ale przemyślaną strategią, która zakłada, że rozwój firmy będzie bardziej dynamiczny, a realizacja celów biznesowych skuteczniejsza, jeśli wykorzysta się różne doświadczenia, a także potrzeby występujące w firmie oraz w jej otoczeniu, wśród klientów - twierdzi Lelińska.
 
A Małgorzata Tobiszewska podkreśla, że w żadnym wypadku nie chodzi o to, aby gonić za teoretycznymi wskaźnikami.
 
- To nie jest tak, że mamy osiągnąć cel np. zatrudnienie kobiet i mężczyzn po połowie - tłumaczy Tobiszewska. - Chodzi o to, aby szukając ludzi na poszczególne stanowiska, kierować się ich kompetencjami i zdolnościami . To nie może być tak, że z góry zakładamy, że jakieś stanowisko związane z pracą fizyczną musi dostać mężczyzna. Przecież jest wiele silnych kobiet i całkiem pokaźna grupa słabych mężczyzn.
 
Magazynier ma mieć dom
 
Analizując przypadki nierównego traktowania, najczęściej mówi się o płci potencjalnych kandydatów na pracowników lub o ich wieku. Ale aspektów związanych z dyskryminacją może być znacznie więcej, czasami mogą być wręcz bardzo nietypowe.
 
- W czasie jednego z procesów rekrutacyjnych spotkałam się z żądaniem, to nie było oczekiwanie, ale właśnie żądanie, aby magazynier... nie mieszkał w bloku mieszkalnym - opowiada Tobiszewska. - Wydało mi się to absurdalne, więc poprosiłam przyszłego pracodawcę o wyjaśnienie, skąd się wzięło takie oczekiwanie.
 
Co usłyszeli doradcy personalni? Przyszły pracodawca magazyniera "poczęstował" ich opowieścią, że ludzie mieszkający w blokach są niechlujni, nie dbają o otoczenie, nie mają nawyków gospodarskich. Dlatego magazynierem musiał być człowiek posiadający swój własny domek, najlepiej z ogródkiem. To rzekomo miało gwarantować odpowiedni stosunek przyszłego magazyniera do rzeczywistości i obowiązków zawodowych.
 
- To typowy stereotyp, a właśnie stereotypy są głównym źródłem nierównego traktowania czy uprzedzeń w pracy - ocenia Tobiszewska. - Myśli się utartymi, czasem absurdalnymi kategoriami, a nie analizuje meritum, czyli kompetencji.
 
I dodaje, że jej firma wycofała się z rekrutacji magazyniera "nie z bloku".
 
Stereotypy bywają nie tylko krzywdzące, ale wręcz niebezpieczne. Tobiszewska opowiada o kłopotach ze znalezieniem pracy przez mężczyznę, specjalistę nauczania... przedszkolnego.
 
Wykształcony, doskonale nawiązywał kontakt z dziećmi, opiekuńczy: gdy już znajdywał pracę, zaczynali protestowaćrodzice przedszkolaków. Podczas jednego ze spotkań publicznie zaczęli niemal spekulować, czy nie jest pedofilem. "I będzie chodził z naszymi dziećmi do toalety?!" - pytała rozhisteryzowana matka. Dyskusję zakończyło dopiero pytanie: "A nie zastanawia pani, czy z któraś opiekunka kobieta może mieć złe skłonności?".
 
- To stereotyp w najczystszej postaci, że mężczyzna może mieć złe skłonności - mówi Tobiszewska.
 
Uświadomić inżynierów
 
Wiele małych i średnich firm nastawionych jest na usługi o charakterze technicznym. Czy ich szefowie mają świadomość potrzeby zatrudniania pracowników o zróżnicowanych umiejętnościach?
 
- Na studiach związanych z zarządzaniem i pokrewnych dużo uwagi poświęca się kwestiom zarządzania pracownikami, tu sytuacja jest niezła - ocenia prof. Piotr Dominiak, szef katedry zarządzania na Politechnice Gdańskiej, czyli uczelni typowo technicznej. - W mojej ocenie nie dość uwagi poświęca się tym kwestiom podczas samych studiów technicznych. Oczywiście każdy, kto jest zainteresowany tą tematyką, może iść na studnia podyplomowe, kursy, szkolenia. Ale optymalne byłoby wprowadzenie elementów zarządzania zespołem podczas samych studiów.
 
Profesor Dominiak podkreśla, że w życiu zawodowym inżynierowie często są szefami grup projektowych, także w sferach niezwiązanych bezpośrednio z działalnością techniczną. - Dlatego te umiejętności związane z zarządzaniem zespołami czy budową zespołów powinny być nierozłączną częścią ich edukacji - mówi Dominiak.
 
Różni, czyli kreatywni
 
Co małym i średnim przedsiębiorstwom daje różnorodność?
 
- Firmy, które wzięły udział w 1. edycji "Barometru różnorodności" (listopad 2013 r.), wskazały takie korzyści: zwiększenie kreatywności zespołów, pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracowników, zwiększenie zaangażowania i satysfakcji z pracy, a także - na poziomie firmy - lepsze zrozumienie potrzeb klientów. Co czwarta firma wskazuje lepsze wyniki finansowe - przypomina Małgorzata Lelińska z Lewiatana.
 
- Ale otwartość na różnych ludzi powoduje, że rośnie marka pracodawcy na rynku, a to pozwala w przyszłości przyciągać najlepszych pracowników - dodaje Tobiszewska. - Ma to też przełożenie na stosunki wewnętrzne. Z reguły różnorodny zespół uczy się lepiej współpracować i jest otwarty na różne pomysły. A to realnie przekłada się na lepsze funkcjonowanie firmy. 
 
Diversity index
 
Konfederacja Lewiatan opracowała wskaźnik Diversity Index służący do kompleksowej analizy zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie. Obszary, które są objęte badaniem, to strategiczne zarządzanie różnorodnością, kultura organizacyjna, struktura zatrudnienia, rekrutacja, rozwój oraz wynagrodzenie. W 2013 roku przeprowadzono pierwsze ogólnopolskie badanie. Po analizie wyników uderzający był fakt, że dla wielu organizacji zarządzanie różnorodnością ma jedynie charakter wizerunkowy.
 
Lewiatan przeprowadza 2. edycję "Barometru różnorodności". Żeby wziąć udział w badaniu, wystarczy wejść na stronę www.diversityindex.konfederacjalewiatan.pl i wypełnić ankietę.
 
Udział w badaniu jest bezpłatny, zebrane dane mają charakter poufny. Firma, która wypełni ankietę, otrzyma indywidualny Indeks Różnorodności (Diversity Index) oraz informację zwrotną zawierającą rekomendacje i przykłady dobrych praktyk z zakresu zarządzania różnorodnością.
 
 

Serwis internetowy Diversity Index używa cookies i podobnych technologii. Więcej informacji w Polityka cookies

^ Wróć na górę