Kategorie !

Pobierz wskaźnik DIVERSITY INDEX

Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością

Warto przeczytać !

Świat uczy się różnorodności

Według najnowszego raportu Economist Intelligence Unit (EIU) na temat różnorodności w biznesie (2014)[1], aż 83% badanych dyrektorów HR twierdzi, że posiadanie zróżnicowanego zespołu pozwala efektywniej pozyskiwać i utrzymywać klientów, co przekłada się na lepszą kondycję finansową firmy. 80% z nich deklaruje, że w kolejnych latach zarządzanie różnorodnością będzie jedną z kluczowych przewag konkurencyjnych na rynku pracy, ale i największym od ponad dekady wyzwaniem z jakim przyjdzie się zmierzyć organizacjom.

Artykuł pochodzi z portalu Outsourcingportal.pl

Przejście w stronę gospodarki opartej na wiedzy nasiliło konkurencję o najlepszych specjalistów. Coraz mniejsze znaczenie ma to kim jest pracownik, ale co potrafi i jak szybko działa, zwłaszcza jeśli uwzględnimy niekorzystne prognozy dotyczące kurczącej się tzw. mobilnej grupy produkcyjnej (18 - 44 lata). Według prognozy ZUS, do 2035 r. zniknie z polskiego rynku pracy około 4 mln osób, w tym wysokiej klasy ekspertów z doświadczeniem. To zmusza organizacje do szukania nowych kanałów rekrutacji, także wśród dotąd pomijanych grup kandydatów. Zdaniem 82% dyrektorów HR, strategiczne zarządzanie różnorodnością może pomóc firmom w dostępie do szerokiej bazy najcenniejszych talentów, a także dostosować systemy HR do zmieniających się preferencji przedstawicieli pokolenia Y, którzy od kilku lat zaczynają wchodzić na rynek pracy[2].

- Dziś różnorodność w biznesie nie jest tylko kwestią demografii, ale i wyznawanych wartości oraz przekonań pracowników. Wiąże się z etyką pracy, stylem komunikowania się i skalą zaangażowania w życie organizacji poszczególnych osób. Pogodzenie różnorodnych postaw zespołu i czerpanie z nich korzyści dla organizacji to istotne zadanie menedżera  – komentuje Wojciech Mach, Dyrektor Zarządzający w Luxoft Poland,
 
Świat uczy się różnorodności
 
Idea zarządzania różnorodnością (tzw. diversity management) sięga lat 60. XX w. i narodzin kontrkultury i antydyskryminacyjnych ruchów społecznych w Stanach Zjednoczonych. Jednak dopiero w latach 80. zaczęła być wykorzystywana w biznesie, zwłaszcza amerykańskim. Nadal jednak zarządzanie różnorodnością jest postrzegane przez wiele przedsiębiorstw jedynie jako atrakcyjny wizerunkowo dodatek. Jak wynika z raportu I Barometru Różnorodności (2013)[3], ogólnopolskiego badania na temat skali wykorzystania modelu zarządzania różnorodnością w biznesie, tylko 21% polskich firm wdraża tego typu rozwiązania, a 19% posiada formalne procedury, regulujące kwestie współpracy w zróżnicowanych zespołach. Autorzy raportu podkreślają jednak, że większość firm w Polsce miało już styczność z modelem diversity management. Niestety pojęcie to rozumiane jest niejednoznacznie i często stereotypowo. Zdaniem Karoliny Długosz, CSR Manager w Capgemini Polska, zarządzanie różnorodnością jest stosunkowo nowym systemem organizacyjnym w Polsce.
 
- Zarządzanie różnorodnością przestaje być już tylko elementem wizerunkowym. To nieodwracalny trend w biznesie. Im bardziej różnimy się pod względem pochodzenia, poglądów czy po prostu płci, tym wspólnie jako organizacja mamy większe możliwości rozwoju biznesowego. Jest to kluczowe z punktu widzenia innowacyjności i szybkości odpowiadania na potrzeby klientów i otoczenia – przekonuje Karolina Długosz.
 
Firmy, które rekrutują różnorodnych pracowników o wiele łatwiej wchodzą na nowe rynki, sprawniej dostosowują swoje produkty i usługi do oczekiwań nabywców, ale i efektywniej budują długotrwałe relacje z klientami.  Przekłada się to na lepsze wyniki finansowe. Według Raportu McKinsey (2012)[4] na temat zróżnicowania, im większa różnorodność wśród pracowników na stanowiskach managerskich, tym lepsza kondycja biznesu - średnio wskaźnik rentowności kapitału własnego ROE był wyższy wśród analizowanych przedsiębiorstw o 53%, a zysk operacyjny EBIT – o 14%[5].
 
Nie bez znaczenia jest udział kobiet w zarządach firm. Globalna analiza prowadzona przez Credit Suisse Research[6] od 2005 r. pokazuje, że firmy, w których przynajmniej 1 kobieta należy do kadry zarządzającej osiągają o 26% lepsze wyniki niż firmy zdominowane przez mężczyzn. Potwierdzają to także statystyki Ernst&Young (2012)[7], które wskazują, że firmy współzarządzane przez kobiety odnotowały większy wzrost na planie 6 lat (14% vs. 10%) i większy zwrot z inwestycji ROE (16% vs. 12%) niż firmy, w których zarządach kobiet nie ma. Dominacja kobiet nie dziwi. Badania pokazują, że jest to specyfika branż, które mają bardziej bezpośredni kontakt z klientem, m.in. usługi finansowe.
 
Zarządzanie różnorodnością przekłada się w bezpośredni sposób także na efektywność pracy. Według badania Klubu Dyrektora Personalnego, działającego przy Thinktank „Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery” (2013)[8] pracownicy firm wspierających różnorodność odczuwają większą satysfakcję zawodową, większą motywację do pracy i deklarują większe zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Zdecydowana większość badanych wskazuje również na lepszą atmosferę w pracy, wyższy poziom kreatywności zespołów czy szerszą perspektywę w procesie rozwiązywania problemów.  To między innymi dlatego coraz więcej pracodawców organizuje różnego rodzaju wydarzenia, promujące różnorodność wśród pracowników.
 
Różnorodne centra usług
 
Jedną z branż, która dostrzega korzyści płynące z zarządzania różnorodnością są nowoczesne usługi biznesowe. Zdaniem ekspertów sektora, który w Polsce w samych centrach usług z zagranicznym kapitałem zatrudnia dziś ponad 120 tysięcy specjalistów, w różnorodności kadr tkwi siła tej branży.
 
Kadry to najbardziej strategiczny zasób sektora nowoczesnych usług dla biznesu i jeden z głównych atutów tej branży w Polsce, która rokrocznie przyciąga kolejnych nowych inwestorów. Według raportu ABSL „Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce” (2013), centra zlokalizowane w Polsce świadczą swoje usługi przede wszystkim do krajów europejskich, a to wymaga znajomości nie tylko różnych języków obcych, ale i rozumienia niuansów kulturowych i wiedzy na temat różnych stylów zarządzania i pracy. Po drugie, większość firm z sektora obsługuje co najmniej dwa różne procesy biznesowe, wymagające zróżnicowanych kompetencji i często profili osobowościowych. I wreszcie po trzecie, w tej branży wygrywa ten, kto szybciej dotrze do odpowiedniej puli talentów.
 
Dlatego centra usług intensywnie szukają różnego rodzaju specjalistów. A tych można znaleźć m.in. wśród osób niepełnosprawnych.
 
Przypisy: 
 
[1] Badanie Economist Intelligence Unit „Value based diversity. The challenges and strenghts of many” zostało przeprowadzone w październiku 2013 r. wśród 228 dyrektorów HR na całym świecie. Raport z badania został opublikowany w styczniu 2014 r.
[2] Jw.
[3] I Barometr Różnorodności to ogólnopolskie badanie wskaźnikiem Diversity Index dotyczące zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Autorem raportu jest Konfederacja Lewiatan. Warszawa, 2013.
[4] Badanie McKinsey „Is there a payoff from top-team diversity?” zostało przeprowadzone w latach 2008-2010 wśród 180 firm z UK, Francji, Niemiec i Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej. Analizowano skład zarządów, EBIT i ROE. Raport został opublikowany w 2012 r. Źródło: http://www.mckinsey.com/insights/organization/is_there_a_payoff_from_top-team_diversity
[5] Autorzy Raportu McKinsey wskazują jednak, że nie można jednoznacznie stwierdzić, że istnieje związek przyczynowo-skutkowy między różnorodnością a sukcesem finansowym. W firmach działających w dużej skali, kadra zarządzająca może mieć większy zakres swobody w podejmowaniu inicjatyw sprzyjających różnorodności, podobnie jak we wdrażaniu innych innowacyjnych rozwiązań.
[6] Raport Credit Suisse z 2011 r. Badaniem objęto ponad 2000 firm od 2005 r. Źródło: https://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf
[7] Raport Ernst & Young „Getting on board” (2013) Źródło: http://www.diversitybestpractices.com/news-articles/ernst-young-llp-reveals-diversity-pays
[8] Badanie Klubu Dyrektora Personalnego przy ThinkTank „Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery”, czerwiec 2013
 
 
Dodany: 5 maja 2014 Kategoria: Ogólne
 

Serwis internetowy Diversity Index używa cookies i podobnych technologii. Więcej informacji w Polityka cookies

^ Wróć na górę