Kategorie !

Pobierz wskaźnik DIVERSITY INDEX

Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością

Warto przeczytać !

Obalamy mity nt. kwot dla kobiet w biznesie!

KWOTY DLA KOBIET W ZARZĄDACH - MITY I RZECZYWISTOŚĆ

- komentarz dr Ewy Rumińskiej-Zimny ze Szkoły Głownej Handlowej

Kwoty zapewniają kobietom miejsca w radach nadzorczych i/lub zarządach firm w określonej proporcji do mężczyzn (30-50%). Ich celem jest zwiększenie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych jest wciąż niski – w Polsce wynosi on tylko 12.2%, w Europe 14%, a w USA 16% . Udział ten jest jeszcze niższy w krajach Azji Południowo-wschodniej (7.1%) oraz w krajach Bliskiego Wschodu i Afryki (4.6%).

Norwegia była pierwszym krajem na świecie, który w 2003 wprowadził 40% kwoty dla kobiet w zarządach spółek prywatnych notowanych na giełdzie. Przed nią kwoty dotyczyły jedynie spółek Skarbu Państwa w trzech krajach (w Izraelu- 1993; Płd. Afryce -1996 oraz w Danii -2000).

Za przykładem Norwegi kwoty wprowadziła Hiszpania (2007), Islandia (2010), Francja (2010), Belgia (2011), Malezja (2011), Włochy (2011) oraz Holandia (2011). Wprowadzenie kwot rozłożone było w czasie, aby firmy mogły podjąć stosowne działania (5- 8 lat). Kwoty, jak wskazują te doświadczenia, to skuteczny mechanizm wyrównywania dysproporcji udziału kobiet i mężczyzn w zarządach. W latach 2007-2012 udział kobiet w zarządach firm wzrósł we Francji z 6.4 % do 23.5 % zaś w Hiszpanii z 6% do 12.1% .
Komisja Europejska przyjęła w 2012 (14 listopad) propozycje ustawy kwotowej (Dyrektywy) dla dużych spółek po braku rezultatów dobrowolnego programu zmian wprowadzonego w 2011 (marzec). Ma ona na celu osiągnięcie poziomu 40% udziału kobiet (lub mężczyzn jeśli są w mniejszości) do roku 2020 (dla przedsiębiorstw publicznych do 2018).

Wokół wprowadzenia kwot w biznesie narosło wiele mitów. Warto zestawić je z rzeczywistością i argumentami dotyczącymi minn pozytywnego wpływu różnorodności zarządzania na wyniki ekonomiczne firm i rozwój gospodarczy krajów.

Mit 1 Nie mieszajmy ekonomii i biznesu z równością szans -- to inne sfery
Nieprawda. Neutralność ekonomii wobec kwestii płci to mit. Oparty jest o założenia klasycznej ekonomii, która ograniczyła swój zakres do mechanizmów rynku zdominowanego przez mężczyzn (praca płatna) i pominięciem sfery reprodukcji zdominowanej przez kobiety (praca bezpłatna). W rezultacie, ekonomia przyjmuje jedynie męski punkt widzenia na tworzenie i podział dochodu. I nie uwzględnienia interesów i pełnego wkładu kobiet w ten proces. Zakłóca to sprawne funkcjonowanie gospodarki. I nie pozwala na wykorzystanie talentów i ekonomicznego potencjału kobiet w budowaniu nowoczesnej (i konkurencyjnej) gospodarki. Konieczne jest więc wprowadzenie perspektywy płci do ekonomii, jej mechanizmów, instytucji i polityki na szczeblu firm i całej gospodarki.

Mit 2 Kwoty to „psucie” mechanizmu rynku -- są one sprzeczne z zasadą wolnej konkurencji
Nieprawda. Jest wiele przykładów stosowania regulacji zmieniających zasady wolnego rynku o działaniu podobnym do kwot. Są one wprowadzane (z reguły) na określony czas, aby wyrównać szanse rozwoju regionów (np. ulgi inwestycyjne, strefy specjalne) czy sektorów (np. dopłaty dla rolnictwa w Unii Europejskiej). Podobne jest uzasadnienie kwot dla kobiet w biznesie. Stan faktyczny to nie wolna konkurencja, lecz jej brak , gdyż w praktyce występuje dominacja jednej płci tj. mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. To ekonomiczna dyskryminacją kobiet niezgodna z zasadami demokracji. A równocześnie utrata korzyści ekonomicznych związanych z różnorodnością.

Mit 3 Kwoty wymuszają awansowanie niekompetentnych kobiet -- zbyt mało jest odpowiednich kandydatek
Nieprawda. Kobiety stanowią 60 % osób z wyższym wykształceniem w krajach Unii Europejskiej, w tym na kierunkach biznes i administracja. Nie ma powodów by sadzić, że wśród tych kobiet odsetek talentów jest niższy aniżeli w grupie podobnie wykształconych mężczyzn. Firmy mają więc taki sam, a nawet większy zasób kobiet jako przyszłych członków zarządów i prezesów firm. Jest w czym wybierać i nie warto tracić ich talentów. Potwierdził to brak problemu znalezienia kompetentnych kobiet w krajach, które wprowadziły kwoty. We Francji np 70 % kobiet, które dostały się do zarządów w latach 2009-2011 miało doświadczenia na szczeblach kierowniczych lub prowadziło własne firmy (badanie CWDI). Problemem są jednak stereotypy. W przypadku kobiet brak kompetencji tłumaczony jest przez płeć. Ten argument nie jest podnoszony w odniesieniu do niekompetentnych i słabych menedżerów - mężczyzn. Obecny brak kwot nie zapobiega powoływaniu do rad nadzorczych i zarządów niekompetentnych mężczyzn.

Mit 4 Kobiety nie chcą wchodzić na szczyty biznesu
Nieprawda. Jak wynika z badań kobiety chcą robić karierę w biznesie. Barierą jest jednak godzenie ról praca – dom. Równocześnie w firmach brak jest mechanizmu promocji i inwestowania w karierę kobiet -- bo i tak pójdą na „macierzyński”. Tak więc, chociaż większość wykształconych kobiet ma start podobny do mężczyzn, ich kariera zatrzymuje się na niższych/średnich szczeblach korporacji („szklany sufit”). Z tego poziomu awans do rad nadzorczych nie jest możliwy bo, oprócz wykształcenia, wymagane jest doświadczenie na szczeblach kierowniczych. Kwoty mają zwrócić uwagę na szukanie talentów również wśród kobiet i ułatwienie im powrotu do pracy po urodzeniu dziecka na stanowisko z szansą na dalszą karierę. Nie powinny być zmuszane do wyboru rodzina czy kariera. Powinny móc mieć i jedno i drugie. Mężczyźni nie są stawiani przed takim wyborami. To kwestia zmiany świadomości społecznej.

Mit 5 Kobiety dobrze sobie radzą same -- kwoty są poniżej ich godności
Nieprawda. Swiadczy o tym żenująco niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. W krajach Unii kobiety stanowią ok. 10 % członków rad nadzorczych spółek giełdowych i tylko 3% kobiet pełni funkcje prezesa rady. Nie ma też ani jednej kobiety na stanowisku prezesa banku centralnego. W Polsce tylko niecałe 6 % spółek publicznych notowanych na giełdzie jest kierowane przez kobiety. Udział kobiet w zarządach spółek to 12 % (Raport Giełdy 2011). Pomimo sukcesu pojedynczych kobiet brak jest wciąż masy krytycznej w organach decyzyjnych firm. Wyniki badań wskazują, że można mówić o pozytywnych efektach różnorodności płci w procesach zarządzania o ile w zarządach wieloosobowych zasiadają co najmniej 3 kobiety. Jeśli jest ich mniej, to punkt widzenia kobiet nie jest brany pod uwagę i pełnią one funkcje „paprotek” w gabinetach prezesów, pomimo wysokich kwalifikacji. Wiele z nich, zwłaszcza tych ambitnych i dobrze wykształconych, rozczarowanych taka rolą bądź tez nie mogąc się przebić na szczeble decyzyjne, rezygnuje z pracy i zakłada własną firmę ( często małą).

Mit 6 Kwoty dotyczą wszystkich firm sektora prywatnego
Nieprawda. Ustawy kwotowe dotyczą dużych przedsiębiorstw -- spółek Skarbu Państwa (SP) lub/i spółek publicznych notowanych na giełdzie. Wyzwaniem jest zwłaszcza wprowadzenie kwot w spółkach giełdowych, gdzie rząd nie ma bezpośredniego wpływu rządu na wybór członków rad/zarządu. Objęcie kwotami dużych firm nie jest przypadkowe. Pełnią one role swoistego wzorca zachowań dla firm średnich i małych. W ten sposób można zmienić stopniowo klimat i podejście wszystkich firm do udziału kobiet w decyzyjnych organach firm. Istnieją też przykłady wprowadzenia kwot do spółek komunalnych lub stanowiących współwłasność samorządów (Berlin -2002, Norymberga -2009, Quebec -2006 ).

Mit 7 Biznes nie zgodzi się na tak istotne ograniczenie decyzji kadrowych
Nieprawda. Stosunek biznesu do udziału kobiet w zarządach zmienia się wobec argumentów, że to się opłaca. Firmy zarządzane wspólnie przez kobiety i mężczyzn, mają ponad połowę (56%) wyższe zyski w porównaniu z firmami zarządzane jedynie przez mężczyzn (Raport Mc Kinsey’a 2010). Wynika to m.in z lepszego dostosowania firm do potrzeb i oczekiwań rynku, łączenia zalet „kobiecego” i „męskiego” stylu zarządzania (skłonności do ryzyka, umiejętności pracy zespołowej, wrażliwości na etyczne aspekty prowadzenia biznesu). Kryzys finansowy pozbawił też złudzeń co do monopolu mężczyzn na trafne decyzje w biznesie. Być może, gdyby Lehmans Brothers, miał w swym zarządzie kobiety (Lehman Brothers and Sisters), pisała światowa prasa ekonomiczna, ich szanse na przeżycie byłyby większe. Lepsze wyniki firm to szybszy wzrost gospodarczy. Wzrost dochodu (PKB) w strefie euro mógłby być o 15% większy, gdyby udział kobiet w zatrudnieniu zrównał się z udziałem mężczyzn (szacunki firmy Goldman Sachs). Lepszy klimat wokół udziału kobiet w zarządach stwarza pole do dyskusji jak zwiększyć ten udział. Wskazuje się na fakt, że kwoty w praktyce poszerzają zakres decyzji kadrowych. Nie wypada też lekceważyć tego problemu. Przekonał się o tym były prezes Deutsche Banku, Josef Ackermann, wypowiadając się protekcjonalnie o projekcie dyskusjach nad ustawą kwotową w Niemczech, że w ten sposób będzie „ładniej” w zarządach” co zostało krytycznie odebrane przez media i wiele środowisk („jak chce mieć kolorowo to niech powiesi obrazy „) .

Mit 8 Dobrowolne zobowiązania są równie skuteczne jak kwoty
Nieprawda. Wiele wskazuje, że dobrowolne zobowiązania („miękkie regulacje) mają mniejszą skuteczność. W Norwegii, początkowo liczono na dobrowolne dostosowania biznesu minn ze względu na wysoka akceptacja społeczną równości płci. Okazało się jednak, że w ciągu dwóch lat okresu dostosowawczego, tylko 68 z 519 spółek publicznych osiągnęło cel. Dopiero formalne wprowadzenie ustawy spowodowało znaczący wzrost udziału kobiet w zarządach z 16% (2005) do 40% (2010). Dobrowolne zobowiązania i działania są jednak ważne w procesie zmian. Przykładem może być rekomendacja dla publicznych spółek notowanych na polskiej giełdzie zalecająca równoważenie udziału kobiet i mężczyzn w zarządach i włączenie tej zasady do tzw dobrych praktyk firm (dobrowolnie stosowanych). Można przypuszczać, że znaczenie i skuteczność tych regulacji będzie wzrastać z uwagi na coraz większa akceptację dla zwiększania udziału kobiet w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu gospodarką.


------------------------------------------------------------------

Norwegia (2003)
Ustawa została przyjęta warunkowo w 2003 roku i była oparta o porozumienie z biznesem dotyczące dobrowolnego zwiększania udziału kobiet. Zakładano, że ustawa nie wejdzie w życie jeśli w ciągu dwóch lat (2003-2005) udział kobiet w zarządach wzrośnie do 40% poprzez działania wewnątrz firm (bo nie będzie potrzebna). Ponieważ tak się nie stało ustawa została wprowadzona w styczniu 2006. Brak wdrożenia przewiduje kary pieniężne i inne sankcje aż do możliwości zamknięcia firmy. Udział kobiet w radach nadzorczych wzrósł z 6,8% (2002) do 40,3% (2011).

Francja (2010)
Ustawa objęła 650 francuskich spółek giełdowych oraz przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 500 osób i/lub mające ponad 50 mln euro zysku. Niektóre z nich, jak EADS (kompania –matka Airbus’a) nie ma w zarządzie żadnej kobiety. Ustawa daje firmom 6 lat aby przeprowadzić zmiany. W ciagu najbliższych 3 lat odsetek kobiet ma osiągnąć 20 %. Sankcje za brak wdrożenia przewidują zamrożenie nominacji dla nowych członków zarządu- meżczyzn (nullite des nominations) a także kary pieniężne (zawieszenie tzw. jetons de presence). Od wprowadzenia ustawy udział kobiet w zarządach wzrosł z 10 % (2010) do 22 %. (2011)

Unia Europejska
W 2011 Parlament podjął (niewiążaca) ustawę a Komisja Europejska, po przeprowadzeniu konsultacji z prezesami dużych spółek europejskich firm, ogłosiła program dobrowolnych zmian w składzie zarządów firm mający na celu zwiększenie udziału kobiet „Women on the Board Pledge for Europe” (ec.europa.eu/commission 2010-2014/reding). W ramach programu tylko 24 spółki europejskie podpisały zobowiązanie do zwiększania udziału kobiet do 2015 do 30%.


Ponieważ nie osiągnięto widocznego postępu, Komisja Europejska przygotowała projekt regulacji prawnych w formie Dyrektywy (zgodnie z zapowiedzią Komisarz Viviane Reding). Po konsultacjach wewnątrz Komisji projekt ustawy został przedstawiony publicznie w październiku 2012 i poddany głosowaniu w Komisji (wg zasady większości głosów). Propozycja ustawy została przyjęty przez Komisję 14 listopada 2012. Do 2015 roku kobiety powinny stanowić przynajmniej 30% zarządów firm a do roku 2020 ich udział powinien wzrosnąć do 40%. Projekt dotyczy spółek zatrudniających powyżej 250 pracowników i mających powyżej 50 mln euro dochodów. Sankcje za niedostosowanie się do tych wymogów zależeć będą od decyzji poszczególnych krajów (przykładowe kary to grzywny, wykluczenie firm z przetargów publicznych). Jednym z ważnych argumentów za wprowadzeniem ustawy kwotowej jest niskie tempo zwiększania udziału kobiet w zarządach, w ostatnich latach jedynie 0.6% rocznie. Według szacunków Komisji Europejskiej, bez kwot, osiągnięcie wzrostu udziału kobiet w zarządach spółek europejskich do poziomu 40% wymagałoby ponad 40 -50 lat.

Autorka tekstu: dr Ewa Ruminska-Zimny,
ekonomistka, członkini Rady Programowej Kongresu Kobiet
Prezeska Międzynarodowego Forum Kobiet przy SGH

Dodany: 9 grudnia 2012 Kategoria: Ogólne
 

Serwis internetowy Diversity Index używa cookies i podobnych technologii. Więcej informacji w Polityka cookies

^ Wróć na górę