Kategorie !

Pobierz wskaźnik DIVERSITY INDEX

Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością

Warto przeczytać !

Kobiety awansują! Jak wspierać różnorodność kadr menedżerskich?

Transparentna polityka rekrutacji i doskonalenia zawodowego, żeby zatrzymać kobiety   w kadrach menedżerskich. „Audyty równości”, żeby zmierzyć faktyczny poziom realizacji polityki różnorodności. Czy wreszcie elastyczne warunki miejsca i czasu pracy, żeby ułatwić godzenie ról zawodowych i prywatnych. Jest wiele praktycznych narzędzi, które wspierają rozwój kobiet w firmie. Kluczowe pozostają jednak wsparcie i przykład płynące ze strony Zarządu oraz indywidualne programy rozwoju – podpowiada McKinsey&Company w swoim badaniu Women Matter 4.

Anna Wróbel z polskiego oddziału McKinsey&Company zaprosiła do dyskusji nad wnioskami  z raportu Sandrine Devillard, dyrektorkę francuskiej filii McKinsey&Company i globalną liderkę Inicjatywy Kobiet w McKinsey; Grażynę Utratę, Wiceprezes Zarządu Banku BPH; Jolantę Kalecińską, partnera w międzynarodowej firmie prawniczej White & Case oraz Grażynę Piotrowską-Oliwę, członkinię zarządu ds. Sprzedaży PKN ORLEN, wcześniej Prezes Zarządu Orange.

Anna Wróbel przypomniała główny wniosek z badania: co najmniej 3 kobiety w zarządzie, to lepsze wyniki finansowe oraz trwalsze organizacje. – Technicznie wspieranie różnorodności nie jest trudne. Trudniejsze jest budowanie ekosystemu różnorodności i długofalowej zmiany postaw i przekonań – mówiła Anna Wróbel.

Kobiecy styl zarządzania oraz umiejętność dostrzegania i zatrzymywania talentów w firmie – Sandrine Devillard zwraca uwagę na niektóre przyczyny pozytywnej korelacji między obecnością kobiet na wysokich stanowiskach menedżerskich a wynikami finansowymi.

Tylko 28% firm wpisuje równorzędny udział kobiet i mężczyzn w zarządzaniu w swoje strategiczne cele – mówi Sandrine Devillard. – Stworzenie z zarządzania różnorodnością priorytetu jest krytyczne. Bez tego to zagadnienie nigdy nie zyska wystarczającej uwagi – podpowiada.

DOBRE WZORCE

Panie podawały przykłady skutecznych praktyk w zwiększaniu obecności kobiet na stanowiskach zarządczych, konfrontując je z sytuacją w polskich przedsiębiorstwach, gdzie wciąż dominuje pogląd, że polityka różnorodności kadr jest kosztowna.

Grażyna Utrata opowiedziała o inicjatywach, które podejmuje Bank BPH: – Co kwartał zarząd spotyka się z kadrą menedżerską. Głównym tematem tych spotkań, poza prezentowaniem wyników, jest właśnie różnorodność. Przywołała dwa wewnętrzne programy wspierające rozwój zawodowy kobiet: Kariera na Obcasach i Codziennie Pewna Siebie. Bank BPH jest też autorem programu coachingowego dla kobiet, co do których oczekiwania awansu są największe, oraz programu szkoleniowego dla kobiet przedsiębiorców.

Jolanta Kalecińska przybliżyła narzędzie równościowe zyskujące na popularności w środowisku prawniczym. – Pojawiła się inicjatywa organizowania agencji, które wesprą kobiety w opiece nad dziećmi. Mężczyzna w trakcie newralgicznego projektu, nie może sobie pozwolić na przerwę z okazji choroby dziecka. Kobieta, też nie powinna.

KOBIECY STYL ZARZĄDZANIA

Rozwijanie pracowników, inspirowanie ich i wspólne podejmowanie decyzji. W poprzednim raporcie firmy McKinsey menedżerowie wskazali te zachowania, jako kluczowe w kryzysie i w czasie wychodzenia z niego.

– Mężczyźni i kobiety w równym stopniu stymulują intelektualnie swoich podwładnych – zwraca uwag Sandrine Devillard. Dodaje jednak, że zachowania menedżerskie, które uwzględniają wspólne podejmowania decyzji czy system nagród i kar, są już bardziej charakterystyczne dla kobiet-menedżerek.

Grażyna Piotrowska-Oliwa zwraca uwagę na wagę umiejętności „łagodzenia obyczajów”. – Kobieta jest w stanie doprowadzić do konsensusu w męskiej grupie, gdzie wszyscy chcą mieć rację. Z reguły to działa – uważa.

COACHING, MENTORING, NETWORKING

Pozytywna dyskryminacja podczas rekrutacji czy planowania rozwoju kariery ma na celu wyrównywanie szans kobiet i zatrzymanie ich w kadrze kierowniczej.

– Bariery są w firmach i są w uwarunkowaniach kulturowych. Ale nie oszukujmy się, są też w nas. Można to zmienić. Wystarczy dać im szanse rozwoju. Od tego są programy mentoringowe – mówiła Sandrine Devillard. 

– Barierą jest wychowanie i społeczeństwo, w którym żyjemy. Kobieta, która chce robić karierę jest cały czas piętnowana – Grażyna Piotrowska Oliwa mówi o ograniczeniach, jakie napotykają kobiety. Nawiązuje też do braku pewności siebie u kobiet. – Menedżer podejmujący decyzję         o awansie, zawsze wybierze tego kandydata, który jest zmotywowany i silny, bo ten wybór to jego odpowiedzialność – dodaje.

Panie zgodziły się, że coaching, mentoring, networking i dobre wzorce do naśladowania – na tych filarach bazują dziś indywidualne programy rozwoju dla kobiet.

ROLA PREZESA I ZARZĄDU

Większość liderów uznaje, że równowaga płci wpływa na wyniki biznesowe. Jednak kwestia zwiększenia i utrzymania różnorodności kadr menedżerskich wciąż nie zajmuje istotnego miejsca   w planach strategicznych firm. Tymczasem monitorowanie sytuacji i reagowanie na przejawy dyskryminacji ze względu na płeć lub inne cechy, to przykład, który musi iść z góry.

O tym, kto jest w zarządach, decydują rady nadzorcze – zauważa Grażyna Piotrowska-Oliwa. – Tu jest ich ogromna rola. Ale 90% kandydatów do rad nadzorczych stanowią mężczyźni. Kobiety muszą przestać wstydzić się robić karierę – uważa.

W obliczu bogactwa dostępnych programów promowania różnorodności płci w organizacjach to właśnie rola Prezesów oraz Zarządów jest nie do przecenienia. Bez zaangażowania kadry kierowniczej nie sposób stworzyć „zrównoważony” ekosystem. Taki system to nie tyle wyraz przestrzegania prawa zakazującego dyskryminacji, ale to przede wszystkim ekokorzyści dla firmy. Czyste korzyści.

Autor: Beata Styrc, Biuro Prasowe Kongresu Kobiet
Foto: Magda Galek, Biuro Prasowe Kongresu Kobiet

Sesja odbyła się 18 września 2011 r. na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie podczas seminarium „Różnorodność, efektywność, sukces”, realizowanego w ramach projektu Diversity Index. Wydarzenie było częścią III Europejskiego Kongresu Kobiet .


 

Dodany: 2 listopada 2011 Kategoria: Ogólne
 

Serwis internetowy Diversity Index używa cookies i podobnych technologii. Więcej informacji w Polityka cookies

^ Wróć na górę