Kategorie !

Pobierz wskaźnik DIVERSITY INDEX

Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością

Warto przeczytać !

Firmy będą skazane na różnorodność - wywiad z Małgorzatą Lelińską

 

Jeżeli przedsiębiorcy w ciągu najbliższych 20 lat nie zaczną lepiej wykorzystywać potencjału kobiet, osób 50+, obcokrajowców czy niepełnosprawnych, to zabraknie im rąk do pracy. Jak sprawdzić, czy firma jest przygotowana do tzw. zarządzania różnorodnością? Artykuł powstał we współpracy Diversity Index z "Gazetą Wyborczą". Autorka tekstu: Marta Piątkowska, "Gazeta Wyborcza".

ROZMOWA z Małgorzatą Lelińską, ekspertką w departamencie funduszy europejskich Konfederacji Lewiatan, koordynatorką merytoryczną Diversity Index.

fot. Agencja GAZETA, Przemek Wierzchowski

 

MARTA PIĄTKOWSKA: Jakie osoby mają największe szanse na pracę? 
 
MAŁGORZATA LELIŃSKA: Biorąc pod uwagę wskaźniki zatrudnienia i warunków pracy, to w uprzywilejowanym położeniu znajdują się mężczyźni między 30. a 50. rokiem życia. Mają najmniejszy problem ze znalezieniem pracy, zarabiają więcej niż kobiety na analogicznych stanowiskach, są częściej wysyłani na szkolenia i mają większe perspektywy rozwoju.
 
Wynika to ze stereotypów związanych z rodzicielstwem, które wciąż dotyczą głównie kobiet. Część firm nawet nie zdaje sobie sprawy, że tworząc programy przyjazne tylko dla mam zamiast dla obojga rodziców, tak naprawdę dokłada swój kamyczek do ogródka nierówności.
 
Ufam, że nie jest to działanie celowe ani gotowa wizja, która ma za zadanie podzielić pracowników na lepszych i gorszych. Jednak nie ma co się czarować - rynek pracy nie nadąża za zmianami społecznymi, trzymając na dystans określone grupy.
 
Na przykład jakie? 
 
- Przede wszystkim osoby z niepełnosprawnością, które mimo że stanowią nieco ponad 12 proc. ludności Polski, dla wielu pracodawców pozostają praktycznie niewidoczne. To prawda, że nie ma ich zbyt wiele w naszej przestrzeni publicznej, ale nie dlatego, że nie istnieją, tylko przez to, że są skutecznie spychane do swoich enklaw jeszcze przed etapem aktywności zawodowej. Specjalne szkoły, turnusy wakacyjne, zakłady pracy - to wszystko ma sprzyjać wyrównywaniu szans i dostosowaniu np. poziomu edukacji do możliwości, jednak powoduje, że kiedy te osoby są gotowe wziąć czynny udział w życiu społecznym, nagle okazuje się, że nie ma dla nich miejsca. A nawet jak się znajdzie, to atmosfera robi się gęsta, bo zdrowi za bardzo skupiają się na tym, jak zachować się w ich obecności. Instynktownie czują, że powinni osoby z niepełnosprawnością jakoś specjalnie traktować, otoczyć opieką, chociaż one często kompletnie tego nie potrzebują.
 
Przedsiębiorcy, którzy po latach prowadzenia biznesu zaczęli zatrudniać osoby z niepełnosprawnością, mówią, że to dobrzy pracownicy, czasem lepsi od zdrowych. Kluczem do sukcesu jest przekucie ich słabości na zalety.
 
Znany producent kosmetyków zdecydował się zatrudnić osoby niesłyszące, ponieważ na jego linii produkcyjnej jest bardzo głośno. Dla nich to nie jest żadną przeszkodą, a firma nie musi ponosić dodatkowych kosztów związanych z wyciszeniem maszyn, zakupem specjalnych słuchawek czy regularnymi badaniami słuchu pracowników.
 
Trochę to przypomina robienie oszczędności na cudzym nieszczęściu. 
 
- Dała się pani złapać w stereotyp konieczności odczuwania współczucia. Jest jak jest, osoby niesłyszące są zadowolone, że mają pracę, na spotkaniach firmowych obecny jest tłumacz migowy, żeby nie miały poczucia, że znajdują się poza życiem firmy. W takim układzie nie ma przegranych.
 
No dobrze, a co z osobami niewidomymi? Do tej pory to one miały największy problem ze znalezieniem pracy. 
 
- Zaryzykuję stwierdzenie, że są najlepszymi korektorami tekstów, jakich można znaleźć na rynku, poprawiają nawet zdrowe osoby. Komputery, z których korzystają, mają zainstalowany specjalny program, który czyta wszystko, co pojawia się na stronie. Jeżeli w tekście zdarza się literówka, to program ją wychwyci, bo wyczyta błąd. Oko ludzkie jest mniej dokładne, ponieważ nasz mózg jest zaprogramowany na upraszczanie, pozwala mu tego nie zauważyć. Poza tym kiedy słyszy się, jak brzmi dane zdanie, to łatwiej wychwycić również błędy stylistyczne i gramatyczne.
 
Umiejętność obsługi komputera otworzyła przed nimi zupełnie nowe możliwości zawodowe. Nagle się okazało, że mogą pracować np. w call centre, aktualizować bazy danych czy sprzedawać produkty przez telefon. A jeszcze kilka lat temu szczytem ich marzeń była posada masażysty czy proste zadania manualne typu robienie szczotek.
 
Myśli pani, że to wystarczy, żeby pracodawcy zaczęli przychylniej patrzeć na tę grupę kandydatów? 
 
- Biznes ma to do siebie, że kieruje się prostym rachunkiem - jak coś się opłaca, to staje się pożądanym rozwiązaniem. I nie ma się co na takie stwierdzenie obrażać czy obruszać. Chcemy pracować w przyjaznych miejscach, w dobrych warunkach, a im firma lepiej prosperuje, tym więcej korzyści dla wszystkich. Ale wracając do zatrudniania - jednej firmie kryzys otworzył oczy. Podliczyła wydatki i wyszło jej, że kwota, którą co miesiąc płacą na PFRON, stanowi duże obciążenie dla budżetu. Postanowiła zatrudnić osoby, które już w niej pracowały, ale na zasadzie usług zewnętrznych. I tak etaty dostali ochroniarze, sprzątaczki, pracownicy działu logistyki i administracji. Najsmutniejsze w tej historii jest to, że były to osoby od lat związane z miejscem pracy, które przez cały ten czas pozostawały w cieniu.
 
Ciągle rozmawiamy o osobach z niepełnosprawnością, ale wykluczonych grup jest więcej. Na przykład obcokrajowcy, pracownicy 50+ czy osoby o innej orientacji seksualnej. Do każdej z tych grup przylgnęła jakaś łatka. Jedni walczą z uprzedzeniami na tle rasowym, drudzy z poglądem, że nie chcą się rozwijać i nie są elastyczni, trzecich separujemy, chociaż sami do końca nie wiemy dlaczego. To zazwyczaj objawia się w drobnych sprawach. Na przykład osoby heteroseksualne nie mają problemu z tym, żeby postawić na biurku zdjęcie swojego partnera, a homoseksualne? Jeszcze nie słyszałam o przypadku, żeby tak się stało, nawet w firmach, w których panuje liberalna atmosfera.
 
Dlaczego tak się dzieje? 
 
- Bo nie staramy się przełamywać schematów. Całą filozofię work-life balance przedstawia się często jako równowagę między życiem zawodowym i rodzinnym. A czemu nie prywatnym? Jedni mają dzieci, inni koty, następni absorbujące hobby - każdy chce mieć czas dla siebie. Programowanie myślenia na konkretne rozwiązanie powoduje, że np. bezdzietni dostają późniejsze godziny pracy lub urlop poza sezonem, bo przecież nie mają zobowiązań wynikających z posiadania rodziny. I właściwie nie wynika to ze złej woli, tylko tak się po prostu utarło, wydaje się, że to jest oczywiste. Wypalenie zawodowe nie dotyczy tylko rodziców, prawda?
 
Z badania "Barometr różnorodności" przeprowadzonego przez Konfederację Lewiatan wynika, że polscy pracodawcy zdają sobie sprawę z korzyści wynikających z różnorodności w zespole, jednak nie wykorzystują tej wiedzy. Nie chcą, nie mogą, nie potrafią? 
 
- Raczej do końca nie zdają sobie sprawy z korzyści, jakie mogliby osiągnąć, gdyby także wykluczone grupy, o których rozmawiamy, znalazły miejsce w ich szeregach.
 
Wielu firmom brakuje strategii rozwoju, nie podejmują wyzwań. Pewnie najwygodniej byłoby, gdybyśmy wszyscy byli w pełni sprawni, nie mieli zobowiązań rodzinnych i najlepiej nie byli kobietą, ale tak się nie da. I wcale nie byłoby to najbardziej opłacalne, bo na dłuższą metę schematyczne, blokujące rozwój. Czy nam się to podoba, czy nie, różnorodność jest faktem. Co więcej, ta różnorodność - właściwie zarządzana - przynosi określone korzyści. Mamy problem z demografią, ze statystyk wynika, że w 2035 roku będzie o 2 mln mniej Polaków niż obecnie. Równocześnie przybędzie osób w wieku poprodukcyjnym, a ubędzie tych, którzy będą w stanie pracować. Firmy będą skazane na dojrzałych pracowników, którymi teraz rzadko są zainteresowane. A jak wybiorą młodą siłę roboczą ze Wschodu, to spotkają się ze ścianą uprzedzeń rasowych.
 
Poza tym społeczeństwo się rozwija, kolejne pokolenia nie chcą żyć w stereotypach nieprzystających do nowoczesnego świata. Kobiety coraz intensywniej zdobywają rynek pracy, są najlepiej wykształconymi pracownikami na rynku. Rezygnowanie z tego tylko dlatego, że rodzą dzieci i na kilka miesięcy znikają z firmy, jest, delikatnie mówiąc, nierozsądne. Jeżeli nie przestawimy swojego myślenia, to pewnego dnia zabraknie rąk do pracy.
 
Kto wie, co będzie za 20 lat. Może aż tak wiele się nie zmieni? 
 
- Albo zmieni się więcej, niż zakładamy. Jeszcze 10 lat temu społeczna odpowiedzialność biznesu traktowana była jako działanie wizerunkowe. Korporacje ogłaszały w mediach, jak wspierają region, w którym działają, albo skrupulatnie odnotowywały, ile drzew ich pracownicy posadzili w Dzień Ziemi. A teraz? Czerpią z tego pełnymi garściami. Są postrzegani jako prestiżowi pracodawcy, przez co ściągają do siebie najlepszych pracowników, którzy na dodatek są lojalni.
 
Jeżeli chodzi o zarządzanie różnorodnością, to teraz jest najlepszy moment, żeby zainteresować się tym na poważnie. Teraz można zbudować na tym swoją przewagę i wprowadzać nowe procesy powoli. Za 5-10 lat nie będzie już tyle czasu, żeby zająć się tym metodycznie. Poza tym bycie liderem zawsze wiąże się z korzyściami. 
 
ROZMAWIAŁA MARTA PIĄTKOWSKA 
 
 
Diversity Index - co to jest 
 
Projekt Diversity Index promuje zarządzanie różnorodnością i podpowiada, jak wykorzystać jej potencjał. Chcesz sprawdzić, czy twoja firma jest różnorodna? Wejdź na Diversityindex.pl i wypełnij ankietę, na podstawie której zostanie obliczony indywidualny wynik indeksu różnorodności. Otrzymasz informację zwrotną zawierającą rekomendacje i przykłady dobrych praktyk z zakresu zarządzania różnorodnością.
 
W ramach projektu Diversity Index przeprowadzono badania, w których wzięło udział ponad 800 firm z całej Polski. Jak wypadły? W 75 proc. przedsiębiorstw wśród zatrudnionych przeważają mężczyźni, a na stanowiskach kierowniczych jest ich 80 proc. Blisko 40 proc. firm nie zatrudnia osób niepełnosprawnych, a zaledwie co dziesiąta posiada stanowiska dostosowane do ich potrzeb. Jedynie 8 proc. firm deklaruje, że prowadzi monitoring różnic w płacach kobiet i mężczyzn. Co szósta firma przyznaje, że pracownicy nie są informowani o zakazie dyskryminacji w miejscu pracy, w tym zakazie molestowania seksualnego (chociaż jest to obowiązek wynikający z przepisów prawa). W jednej trzeciej badanych firm pracownicy zgłaszają problemy w łączeniu obowiązków pracowniczych i rodzicielskich. Prawie dwie trzecie respondentów zetknęło się z zarządzaniem różnorodnością jako strategicznym działaniem kierownictwa firmy, ale tylko co piąta firma ma zapisy o zarządzaniu różnorodnością w swoich dokumentach.
 

 

Źródło: "Gazeta Wyborcza"

Dodany: 16 grudnia 2013 Kategoria: Ogólne
 

Serwis internetowy Diversity Index używa cookies i podobnych technologii. Więcej informacji w Polityka cookies

^ Wróć na górę